RPS/CPO N°4 : Le risque « manque d’autonomie et de marges de manœuvre à l’hôpital »

Toujours en suivant les travaux du collège d’expert présidé par le Professeur Michel Gollac, le blog FO-santé vous présente cette semaine le Risque psychosocial (RPS) et les Contraintes Psychologiques et Organisationnelles (CPO) engendrés par le manque d’autonomie et de marge de manœuvre du salarié à son poste de travail.

L’autonomie au travail désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur, et non passif, dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » du questionnaire de Karasek[1], elle inclut non seulement les marges de manoeuvre, mais aussi la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement des compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir.

 

Ce risque, depuis les travaux menés par Karasek, se définit par deux sous dimensions : L’autonomie décisionnelle et l’utilisation des compétences :

 

1- L’autonomie décisionnelle : Elle se manifeste par l’autonomie dans les tâches et la prévisibilité du travail.

  • Autonomie dans la tâche : Très  peu  de  liberté  est laissée au salarié pour  décider  comment  faire son travail. Ce risque trouve ses origines dans la multiplication de protocoles, de référentiels, de guides de procédure qui privent le salarié de toute initiative. Ils ne servent plus, comme à leur origine, à guider le salarié dans son travail, mais à lui imposer une manière de faire de laquelle il ne doit pas sortir. Le travail réel n’est jamais identique au travail prescrit. Or, c’est le degré de respect de ces procédures qui fondera l’évaluation professionnelle du salarié au détriment de la qualité de son travail, c’est-à-dire du résultat final.
  • L’homme dans le travail a besoin d’autonomie pour exprimer son intelligence, son bon sens, son réflexe salvateur devant l’imprévu. De nombreux scientifiques pensent que si le travailleur se mettait à respecter scrupuleusement les consignes données et uniquement elles, le travail s’arrêterait.
  • Prévisibilité du travail, possibilité d’anticiper : Le fait de connaître son travail à l’avance permet de l’organiser sereinement. Tant au niveau de son contenu durant la journée que du planning de la semaine ou du mois. Cette prévisibilité connaît aussi des avantages pour conjuguer harmonieusement  sa vie professionnelle et sa vie familiale. Le contraire place souvent le salarié dans une situation de stress et de mal-être.
  • Il existe des travaux qui sont imprévisibles. Par exemple tous ceux qui travaillent sur les équipes de remplacements et qui ne savent pas le matin ce qu’ils vont faire. Mais cette imprévisibilité est programmée. Les salariés connaissent à l’avance cette caractéristique du travail. Comme les autres, il faut bien entendu que le planning de la semaine ou du mois soit connu à l’avance.

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2- L’utilisation des compétences :Le travail a cette vertu formidable qu’il est toujours en pleine évolution. L’implication du salarié dans son savoir faire et dans sa participation à l’œuvre collective est essentielle.

  • Développement   culturel,   utilisation   et accroissement des compétences : Ne pas avoir l’occasion   de   développer   ses compétences   professionnelles, ou un travail qui n’ouvre aucune compétence nouvelle,  place les salariés dans une situation de dévalorisation  progressive qui  entraîne angoisse et dépréciation de soi. C’est un travail qui ne permet  pas  d’apprendre  des choses  nouvelles, qui n’utilise pas complètement les compétences, qui devient répétitif et donc, sans intérêt Les compétences acquises, maintenues et valorisées, donnent au travailleur des marges de liberté dans la conduite de sa carrière et de sa vie.
  • Participation,  représentation : ne pas avoir été  consulté  lors  de  la  mise  en  place  des  changements  organisationnels place le salarié en dehors de sa zone d’intérêt au travail.

D’autres aspects sont abordés par le collège d’experts dans ce chapitre notamment la notion de plaisir au travail. Nous savons que 97% des soignants aiment leur métier. Le contact avec le patient, le malade, le résident est une source de plaisir. Le repérage de son absence peut être considéré comme ciblant une population « à risque psychosocial ».

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Les conséquences

  • Le  manque  d’autonomie  procédurale  engendre  un sentiment  d’humiliation,  à  l’opposé  du  bien-être  social,  composante  de  la  santé. À  terme,  il  peut marquer les comportements dans l’ensemble de la vie et induire des distorsions de la personnalité.
  • Ne pas pouvoir prévoir le travail place le salarié dans une situation stressante. Une faible prévisibilité du travail a été trouvée associée à un risque élevé d’infarctus du myocarde aigus, à un effet  sur  la  santé  mentale.  L’imprévisibilité  menace  le  sens  de  cohérence  du  salarié. Elle  augmente  également l’absentéisme à l’hôpital.
  • La sous utilisation de compétences est une situation dévalorisante et douloureusement ressentie comme telle.

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LA PREVENTION QUE FO ESTIME NECESSAIRE POUR REDUIRE LE RISQUE : « MANQUE D’AUTONOMIE ET DE MARGES DE MANOEUVRE A L’HÔPITAL »

 

Pour permettre davantage d’autonomie et de marge de manœuvre dans le travail il faut distinguer ce qui relève de l’aide au travail et qui l’encourage, de ce qui s’apparente à une contrainte et qui l’empêche. Il faut laisser filer les initiatives pour donner de la confiance.

  1. Les protocoles, référentiels et autres guides de procédures doivent rester des guides et non des vérités opposables dont le non respect entraînerait sanction. Par exemple, l’objet d’une équipe de soins, c’est essentiellement de soigner, d’accompagner, de rassurer. Si ces objectifs sont atteints par l’équipe,  le travail est bien fait, il doit être collectivement apprécié ; qu’importe si quelques libertés ont été prises avec le guide des procédures.
  2. Le cadre doit libérer le droit à l’initiative personnelle.
  3. Le salarié doit pouvoir prendre des initiatives sans crainte.
  4. Des échanges doivent avoir lieu sur le contenu du travail, son organisation et sa planification.
  5. Les plannings de travail doivent être communiqués au moins 15 jours à l’avance, ils doivent être réguliers et respectés.
  6. Les compétences doivent être reconnues, utilisées et valorisées dans le cadre d’échanges quotidiens. La recherche de compétences nouvelles doit être encouragée par la formation.
  7. Tout changement dans l’organisation du travail doit être précédé d’échange avec chaque professionnel. Il doit prendre connaissance des raisons qui le motive et les conséquences qu’il entraîne.

Le fait de juger son travail « épanouissant » ou « enrichissant », c’est-à-dire d’y trouver des occasions d’accroître son capital culturel (ou capital humain, selon la terminologie retenue) est associé à un degré élevé de bien-être au travail.

Avoir un travail « intéressant », créatif, est une condition de l’investissement psychologique nécessaire à la formation de ce capital culturel ou humain, en même temps qu’un bénéfice du travail : le travail créatif est également associé à des formes de bien-être au travail.

DG

avec l’accord de l’auteur

Photo © R. Soberka – www.photoway.com »
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[1] Le modèle de KARASEK permet d’appréhender certains facteurs de risque pour la santé. Voir ici

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