RPS/CPO n°6 : Le conflit de valeur; l’éthique professionnelle !

Le conflit de valeurs:

Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.

Au-delà  des dimensions  critiques  de l’organisation  de  travail que  sont  les exigences psychologiques élevées, la faible autonomie, le faible soutien et le manque de reconnaissance, l’analyse des  facteurs  à l’origine  de  la prévalence  élevée  de détresse psychologique chez certaines catégories de personnel obligent à considérer une autre dimension de la souffrance du personnel, celle de la souffrance éthique.

Les  «conflits  de  valeur » renvoient  à  l’état de mal-être  ressenti  par le  travailleur  lorsque ce qu’on  lui  demande de  faire  vient en  opposition avec ses normes professionnelles, sociales ou subjectives. Un conflit d’éthique !

 Le conflit éthique :

 Le travail que l’on fait peut entrer en contradiction avec ses convictions personnelles. Ces conflits éthiques sont mal vécus car ils mettent en tension la définition même du travail portée par le salarié.

Le rapport Gollac indique que « des conflits éthiques apparaissent assez fréquemment lorsqu’une organisation adopte brutalement des pratiques, des valeurs, des critères d’évaluation qui lui étaient jusque-là étrangers, en général en les empruntant à une autre sphère. De tels conflits ont notamment été décrits dans des administrations ou d’autres organisations publiques qui se réorientent vers une gestion plus marchande. »

Avec « l’hôpital entreprise » qui veut faire naître des vocations « d’infirmières industrielles » le conflit est partout.

On peut en trouver des exemples à tous les étages de l’hôpital et dans tous les services, des directeurs aux ASHQ.  La souffrance occasionné par ce conflit de valeur ou d’ethique connait les mêmes conséquences quelle que soit la place occupée dans la hiérarchie.

 Le travail inutile :

Faire un travail qu’on juge inutile est un facteur psychosocial de risque. En effet, le fait que le travail donne du sens pour les gens en limite les effets pathogènes. Le sentiment d’inutilité du travail peut provenir d’orientations (souvent des réorientations) stratégiques donnant à l’organisation des objectifs auxquels le travailleur n’adhère pas : ce sentiment se rapproche alors de la souffrance éthique. Le sentiment d’inutilité peut également provenir d’un trop grand décalage entre la prescription, ou les objectifs fixés, et le réel du travail. Fixer comme objectif la perfection, la qualité absolue, ce que font souvent les employeurs pour couvrir les risques, peut provoquer un tel sentiment.

Les objectifs inatteignables obligent les travailleurs à simuler la perfection, mais le réel du travail peut être très différent et il faut alors dissimuler ce que l’on fait vraiment. De ce fait, les travailleurs font un travail inutile de simulation du travail idéal et un doute est jeté sur l’utilité de leur travail effectif, qui ne correspond pas aux objectifs de perfection qui leur sont fixés.

Le travail inutile peut faire partie des signes précurseurs du harcèlement moral (M-F Hirigoyen) : faire des tâches absurdes, se voir confier une tâche dont le résultat sera ostensiblement laissé de côté, être convoqué à des réunions qui ne servent à rien, sont des situations fréquemment décrites par les harcelés, mais qui ne concernent pas qu’eux.

Les premières conséquences :

 Lorsque la situation s’installe et que le travailleur n’est pas protégé par des stratégies de défense, il peut décompenser sur le mode du délire ou sur le mode anxieux avec répercussions somatiques. Les premières enquêtes, montrent un lien entre le mal-être au travail et les conflits éthiques.

La qualité empêchée : De nombreux travailleurs se plaignent d’être empêchés, notamment par l’organisation du travail ou par l’état des équipements dont ils disposent, de faire du bon travail. La qualité empêchée est donc le plus souvent un symptôme de facteurs psychosociaux de risques tels que l’intensité excessive, le manque d’autonomie ou le manque de reconnaissance via une évaluation réductrice. La qualité empêchée frustre les professionnels. N’avons-nous pas entendu une aide soignante dire « pour continuer à faire mon travail je ne m’imagine plus que ce sont des personnes ! » Pour se protéger elle place un bouclier affectif entre elle et la personne.

LA PREVENTION QUE FO ESTIME NECESSAIRE POUR REDUIRE LE RISQUE : « CONFLIT DE VALEUR ? LE CONFLIT ETHIQUE ! »

Certains psychologues et ergonomes pensent que le travailleur ne peut construire sa santé au travail que s’il a les moyens d’une approche positive et dynamique de la qualité : pouvoir prendre soin de son travail, y compris dans des circonstances particulières, non prévues, où assurer la qualité est plus difficile. Mais la  cause essentielle de ces conflits est, comme pour beaucoup d’autres, le contexte économique qui frappe les salariés. La prévention en sera d’autant plus difficile.

Mais il est des petits gestes qui peuvent amoindrir les effets de cette course insatiable  à la recherche d’économies. Comme dans le chapitre précédent les agents ne peuvent se protéger que par le développement de réponses collectives. Prendre conscience des impossibilités du système à produire un service de qualité et voir ensemble ce qu’il est possible de faire pour en limiter les effets. Se soutenir les uns les autres.

Recréer des espaces pour échanger sur le contenu du travail. Non pas des réunions planifiées, mais des rencontres inopinées à la demande d’agents pour exposer dans les délais les plus brefs, ce malaise, cette envie de partager les difficultés et de trouver ensemble des réponses communes. L’encadrement tient un rôle majeur dans le succès de ce dispositif.

 Dans de nombreux hôpitaux, lorsqu’ils ne sont plus en capacité de produire de la qualité,  ils autorisent les personnels à passer en procédures dégradées. C’est la mise en sécurité du patient, point !  Cette réponse, si elle est trés contestable sur le plan de l’éthique, permet toutefois aux salariés, contraints de la pratiquer,  d’être en partie déchargés de la responsabilité de la non qualité.

Des observateurs ont pu constater que ceux qui s’en sortent le mieux sont ceux qui s’en foutent ! Est-ce vraiment ce que nous voulons ?

Pour éviter ces conflits, la seule réponse est d’autoriser à nouveau la qualité du travail. Elle ne peut passer que par des compétences professionnelles certifiées, des qualifications reconnues, du temps  nécessaire,  des effectifs suffisants et du matériel adéquat.

DG

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Autres articles sur le sujet:

introduction: mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour mieux les maitriser.

n°1: Le risque intensité du travail

n°2: Le risque temps de travail

n°3: Le risque des exigences émotionnelles

n°4: Le manque d’autonomie et de marge de manoeuvre.

n°5: La mauvaise qualité des rapports sociaux.

n°7 : L’insécurité de la situation de travail

1 comment for “RPS/CPO n°6 : Le conflit de valeur; l’éthique professionnelle !

  1. syndicat fo chalons en champagne
    14 novembre 2011 at 17 h 01 min

    la grande question est  » qu’est-ce que le collectif? Qui a envie que le collectif existe? Qui a intérêt à ce que le collectif ne fonctionne pas? Qui est prêt à réaliser que l’implication de tous est nécessaire à la prise de conscience des obstacles de plus en plus nombreux qui gangrènent la possibilité de DIRE, tout simplement DIRE ce qui dysfonctionne, car mon expérience (comme la vôtre) montre que DIRE et même ECRIRE les dysfonctionnements est une prise de risques considérable; pourtant, il n’y a qu’en mettant à plat les différents problèmes rencontrès que nous pourrons ensemble chercher et trouver des solutions afin de les mettre en oeuvre, d’évaluer leur impact positif ou négatif dans le but de consolider les évolutions nécessaires à toute personne qui travaille dans une structure en totale évolution (parfois hypermégarapide). Nous avons la possiblité ensemble d’y arriver pour que le SENS de toutes les actions apparaissent clairement.

    Ayant déjà travaillé sur le sujet et continuant à le faire , voici quelques éléments de Jacques Salomé :  » la qualité que l’on peut souhaiter à tout organisme professionnel est celle qui permet à la fois l’évolution de sa structure et l’évolution des personnes qui y travaillent. Certaines situations de dépression engendrent de la dépendance, une déperdition énergétique, de la fatigue, du stress, des passages à l’acte (accidents, violences), ou un absentéisme anormal. Elles sont porteuses d’un potentiel pathologique qui à terme provoquera une crise. Quand les CLIGNOTANTS ne sont pas pris en compte, quand les signaux d’ALARME se répétent: il y a retour du réactionnel, malaise, déperdition d’énergie, accidents, somatisations…
    Quand il y a déséquilibre, il y a plusieurs réactions possibles comme :
    – nier le conflit, pratique l’évitement ou la fuite,
    – accepter la pression comme étant inévitable,
    – imaginer qu’un évènement extérieur viendra tout arranger, ou que l’autre va quand même comprendre (syndrôme du père Noël),
    – déplacer sur des personnes tierces,
    – accuser une entité,
    – prendre un bouc-émissaire,
    – se plaindre (++++++++),
    – faire courir des rumeurs,
    – entretenir des sabotages relationnels,
    – fuir, démissionner… )

    Une dernière phrase qui est si présente au CH de Châlons :

    « Si tu est distrait par la peur qui t’entoure, ça t’empêche de voir les actions de ceux qui te dominent ».

    Cette réflexion vient d’une collégue FO de notre CH.

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