Le conflit de valeur, l’éthique professionnelle

contraintes(article publié en novembre 2011)

Le conflit de valeurs:

Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.

Au-delà des dimensions critiques de l’organisation de travail que sont les exigences psychologiques élevées, la faible autonomie, le faible soutien et le manque de reconnaissance, l’analyse des facteurs à l’origine de la prévalence élevée de détresse psychologique chez certaines catégories de personnel oblige à considérer une autre dimension de la souffrance du personnel, celle de la souffrance éthique.

Les «conflits de valeur » renvoient à l’état de mal-être ressenti par le travailleur lorsque ce qu’on lui demande de faire vient en opposition avec ses normes professionnelles, sociales ou subjectives. Un conflit d’éthique !

 

 

Le conflit éthique:

Le travail que l’on fait peut entrer en contradiction avec ses convictions personnelles. Ces conflits éthiques sont mal vécus car ils mettent en tension la définition même du travail portée par le salarié.

Le rapport Gollac indique que « des conflits éthiques apparaissent assez fréquemment lorsqu’une organisation adopte brutalement des pratiques, des valeurs, des critères d’évaluation qui lui étaient jusque-là étrangers, en général en les empruntant à une autre sphère. De tels conflits ont notamment été décrits dans des administrations ou d’autres organisations publiques qui se réorientent vers une gestion plus marchande. »

Avec « l’hôpital entreprise » qui veut faire naître des vocations « d’infirmières industrielles » le conflit est partout.

On peut en trouver des exemples à tous les étages de l’hôpital et dans tous les services, des directeurs aux ASHQ. La souffrance occasionné par ce conflit de valeur ou d’ethique connait les mêmes conséquences quelle que soit la place occupée dans la hiérarchie.

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Le travail inutile:

Faire un travail qu’on juge inutile est un facteur psychosocial de risque. En effet, le fait que le travail fasse sens pour les gens en limite les effets pathogènes. Le sentiment d’inutilité du travail peut provenir d’orientations (souvent des réorientations) stratégiques donnant à l’organisation des objectifs auxquels le travailleur n’adhère pas : ce sentiment se rapproche alors de la souffrance éthique. Le sentiment d’inutilité peut également provenir d’un trop grand décalage entre la prescription, ou les objectifs fixés, et le réel du travail. Fixer comme objectif la perfection, la qualité absolue, ce que font souvent les employeurs pour couvrir les risques, peut provoquer un tel sentiment.

Les objectifs inatteignables obligent les travailleurs à simuler la perfection, mais le réel du travail peut être très différent et il faut alors dissimuler ce que l’on fait vraiment. De ce fait, les travailleurs font un travail inutile de simulation du travail idéal et un doute est jeté sur l’utilité de leur travail effectif, qui ne correspond pas aux objectifs de perfection qui leur sont fixés.

Le travail inutile peut faire partie des signes précurseurs du harcèlement moral (M-F Hirigoyen) : faire des tâches absurdes, se voir confier une tâche dont le résultat sera ostensiblement laissé de côté, être convoqué à des réunions qui ne servent à rien, sont des situations fréquemment décrites par les harcelés, mais qui ne concernent pas qu’eux.

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Les premières conséquences:

Lorsque la situation s’installe et que le travailleur n’est pas protégé par des stratégies de défense, il peut décompenser sur le mode du délire ou sur le mode anxieux avec répercussions somatiques. Les premières enquêtes, montrent un lien entre le mal-être au travail et les conflits éthiques.

La qualité empêchée: De nombreux travailleurs se plaignent d’être empêchés, notamment par l’organisation du travail ou par l’état des équipements dont ils disposent, de faire du bon travail. La qualité empêchée est donc le plus souvent un symptôme de facteurs psychosociaux de risque tels que l’intensité excessive, le manque d’autonomie ou le manque de reconnaissance via une évaluation réductrice. La qualité empêchée frustre les professionnels. N’avons nous pas entendu une aide soignante dire « pour continuer à faire mon travail je ne m’imagine plus que ce sont des personnes! » Pour se protéger elle place un bouclier affectif entre elle et la personne.

LA PREVENTION QUE FO ESTIME NECESSAIRE POUR REDUIRE LE RISQUE : « CONFLIT DE VALEUR ? LE CONFLIT ETHIQUE ! »

Certains psychologues et ergonomes pensent que le travailleur ne peut construire sa santé au travail que s’il a les moyens d’une approche positive et dynamique de la qualité : pouvoir prendre soin de son travail, y compris dans des circonstances particulières, non prévues, où assurer la qualité est plus difficile. Mais La cause essentielle de ces conflits est, comme pour beaucoup d’autres, le contexte économique qui frappe les salariés. La prévention en sera d’autant plus difficile.

Mais il est des petits gestes qui peuvent amoindrir les effets de cette course insatiable à l’économie. Comme dans le chapitre précédent les agents ne peuvent se protéger que par le développement de réponses collectives. Prendre conscience des impossibilités du système à produire un service de qualité et voir ensemble ce qu’il est possible de faire pour en limiter les effets. Dans de nombreux hôpitaux, lorsqu’ils ne sont plus en capacité de produire de la qualité, ils autorisent les personnels à passer en procédures dégradées. C’est la mise en sécurité du patient, point ! Cette réponse, si elle est trés contestable sur le plan de l’éthique, permet toutefois aux salariés, contraints de la pratiquer, d’être en partie déchargés de la responsabilité de la non qualité.

Des observateurs ont pu constater que ceux qui s’en sorte le mieux sont ceux qui s’en foutent ! Est-ce vraiment ce que nous voulons ?

Pour éviter ces conflits, la seule réponse est d’autoriser à nouveau la qualité du travail. Elle ne peut passer que par la compétence professionnelles certifiée, des qualifications, du temps nécessaire, des effectifs suffisants et du matériel adéquat.

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