L’ANAP: nouvelle tutelle pour l’hôpital ?

anap-dangerCertaines directions d’établissements hospitaliers prennent les expertises de l’Agence Nationale d’Appui à la Performance (ANAP) comme des conclusions qui s’imposeraient à tous.  Ce bref article circulaire tente d’apporter aux lecteurs du blog quelques éléments d’appréciation.

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L’ANAP

L’Agence Nationale d’Appui à la Performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) a été créée par la loi HPST. Son rôle, tel que défini par la Loi, est d’accompagner les professionnels du secteur de la santé et du médico-social dans leurs projets.

Dans un document téléchargeable,[1] le directeur de cette agence explique que « La qualité du service rendu aux usagers est, pour l’ANAP, le premier critère de la performance telle que la définit l’OMS : qualité des soins et des prises en charge, qualité des organisations et des conditions de travail. »

La conception du travail de cette agence est pour le moins très spécieuse. Dans la fiche « ressources humaines » qui présente la Loi HPST, on peut y lire notamment que :

« Les ressources humaines médicales et non médicales à l’hôpital évoluent sous l’influence de la réforme HPST […] par la responsabilisation des professionnels, au travers de mécanismes de contrôle, de régulation, voire de sanction. »

C’est une conception toute particulière des bonnes conditions de travail que nous ne pouvons partager d’autant plus que dans les expressions de cette agence, les arrêts de travail pour raison de santé sont dénommés « du temps gaspillé » et les personnels qui ne sont pas directement au chevet des malades sont qualifiés « d’improductifs » ! (voir notre article sur ce sujet: « L’anaptitude hospitalière » ICI) [2]

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L’ANAP : Un recours désespéré

Le fait de recourir à cette agence pour aider à la bonne gestion d’un hôpital n’augure rien de bon. Leurs expertises, largement inspirées du « lean-management »[3], sont aussi froides que l’acier car dépourvues de toute dimension humaine. Ces techniques de gestion de ressources humaines qui sont nées au Japon et qui s’appliquent essentiellement dans l’industrie, s’invitent donc à l’hôpital par la voie notamment de cette agence.

Les directeurs qui y font appel à grands frais, (car les expertises coûtent cher, voir article du Canard enchainé [4]) veulent ainsi contourner les instances de l’hôpital et camoufler leurs décisions derrière les expertises de l’ANAP en indiquant à qui veut bien l’entendre que leurs conclusions sont opposables et donc s’imposent aux établissements.

Selon l’article L6113-10 du code de la santé « L’agence a pour objet d’aider les établissements de santé et médico-sociaux à améliorer le service rendu aux patients et aux usagers, en élaborant et en diffusant des recommandations et des outils dont elle assure le suivi de la mise en œuvre, leur permettant de moderniser leur gestion, d’optimiser leur patrimoine immobilier et de suivre et d’accroître leur performance, afin de maîtriser leurs dépenses. A cette fin, dans le cadre de son programme de travail, elle peut procéder ou faire procéder à des audits de la gestion et de l’organisation de l’ensemble des activités des établissements de santé et médico-sociaux. »

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Le CHSCT est incontournable :

Mais dans un autre code tout aussi applicable le directeur d’établissement « doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article 4121-1 du code du travail)

Lorsque les recommandations de l’ANAP sont présentées et qu’elles sont susceptibles d’entraîner une modification des conditions de travail des personnels, elles doivent être obligatoirement exposées au CHSCT en application de l’article L4612-8 du code du travail.

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et si l’employeur n’est pas en capacité d’exposer les conséquences d’un projet sur les conditions de travail des personnels, le CHSCT  peut faire appel à un expert en application de l’article L4614-12 de ce même code du travail. Les frais de cette expertise, souvent bien moins chers que celles de l’ANAP, sont à la charge de l’employeur.

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Conclusion :

Si les directeurs peuvent effectivement faire appel à l’ANAP pour se faire aider en matière de gestion, ils ne peuvent en aucun cas s’exonérer de leurs obligations en matière de santé et de sécurité des personnels.

Les conclusions de ces expertises qui doivent rester à l’état de recommandations ne sauraient donc s’imposer aux obligations auxquelles sont tenus les directeurs.

C’est pourquoi nous vous demandons de faire valoir le droit que nous venons succinctement de rappeler ci-dessus. C’est une condition essentielle pour établir le dialogue social tant espéré par voie médiatique mais si peu pratiqué dans nos établissements.

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Pour plus ample informé

[1] http://www.sante.gouv.fr/IMG/pdf/vademecum_loi_HPST.pdf

[2] « L’ANAPTITUDE » HOSPITALIERE | LE BLOG DES HOSPITALIERS F.O SANTE

[3] http://fr.wikipedia.org/wiki/Lean_management

[4] article du canard enchaîné en août 2012

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