RPS/CPO n°7 : L’insécurité de la situation de travail.

Nous entamons par cet article la dernière dimension donnée par le collège Gollac. (6 dimensions, nous avons scindé en deux parties celle concrenant l’intensité du travail et temps de travail)

L’insécurité  de  l’emploi  a  été  définie  comme  « l’impuissance  ressentie  à  préserver  la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi » L’insécurité  de  l’emploi  est  un  facteur  de  risque pour la santé dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation ainsi que le sentiment d’estime de soi.

Le fait que le contrat de travail soit à durée déterminée (y compris bien sûr l’intérim) signale une forme forte d’insécurité de l’emploi. Avoir un contrat à durée déterminée est associé à un risque de troubles anxieux.

Dans certains cas, le travail à temps partiel peut être assimilé à un travail précaire. Lorsque les travailleurs souhaiteraient travailler à plein temps ou travailler un plus grand nombre d’heures que n’en comporte leur contrat de travail, ils sont dans un rapport de dépendance marqué vis-à-vis de leur employeur. Celui-ci peut utiliser la perspective d’un contrat à temps plein pour faire accepter des formes de travail pénibles.

Certaines  recherches indiquent que la perception d’une menace sur la nature et la pérennité de l’emploi peut avoir des conséquences aussi négatives que la perte de l’emploi elle-même.

  • risque de perdre son emploi,
  • risque de voir baisser le revenu qu’on en tire,
  • risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière,
  • Peur de devoir changer  de qualification  ou de métier,
  • incertitudes susceptibles de créer une insécurité,
  • changements incessants ou incompréhensibles.

La « soutenabilité » du travail :

Un travail est dit soutenable lorsqu’il est possible de continuer à le faire tout au long de sa carrière professionnelle dans les mêmes conditions (sans aménagement d’horaires ou de poste). Les facteurs qui rendent un travail non soutenable peuvent être de nature physique ou psychosociale. Au-delà de la situation de fait, le sentiment d’avoir un travail qui n’est pas soutenable est associé à l’expression d’une forte souffrance au travail.

Les changements : stratégique, organisationnel, technologique, statutaire, etc.

Surcharge : Les changements obligent les travailleurs à élaborer de nouveaux compromis entre les exigences de la tâche, les ressources dont ils disposent et la préservation de leur santé. Le rythme excessif des changements, les conditions des nouveaux apprentissages ne permettent pas toujours aux travailleurs de mobiliser leurs compétences dans les nouvelles situations.

Trajectoires individuelles et collectives : Les travailleurs expérimentés ressentent souvent les changements comme une remise en cause de leurs compétences et des équilibres élaborés au fil des années et comme une source d’anxiété. Des transformations organisationnelles participent à la déstabilisation de l’équilibre psychique.

Le changement est apprécié positivement quand les personnes le considèrent comme un nouveau moyen de faire le même métier, dans la dynamique de leur développement et de celui de l’entreprise.

Défaut de signification du changement : Les salariés ont l’impression d’avoir travaillé pour rien lorsque le changement est implanté sans faire le bilan de ce qui avait été réalisé auparavant, particulièrement lorsque les réorganisations se succèdent sans retour d’expériences. Il y aussi perte de sens quand on ne sait pas d’où viennent les décisions.

Les restructurations : Les restructurations renvoient aux changements les plus lourds : fusions, acquisitions, réorganisations, délocalisations. Le changement organisationnel surtout dans les cas de restructuration, génère du stress et de l’anxiété, pour ceux qui partent mais aussi pour ceux qui restent. Chez les « survivants », plusieurs symptômes de mal-être entravent les avantages attendus du changement : arrêts de travail, absentéisme, troubles du sommeil, état dépressif, TMS, etc

LA PREVENTION QUE FO ESTIME NECESSAIRE POUR REDUIRE LE RISQUE : L’INSECURITE DE LA SITUATION DE TRAVAIL !

  • Sécuriser l’emploi : L’emploi sécurisé à l’hôpital, c’est un emploi de titulaire.
  • Réserver le temps partiel uniquement aux demandeurs : Le travail à temps partiel à l’hôpital doit rester un choix personnel y compris pour les agents contractuels. Si le manque de sécurité du contrat s’additionne à la précarité économique du temps partiel imposé, alors les conditions de troubles graves sont réunies.
  • garantir les revenus : Lorsqu’un agent change de poste de travail, du fait d’une restructuration ou d’un reclassement, il doit bénéficier d’un maintien de son salaire.
  • accompagner les changements de métiers : Les restructuration, réorganisations de service, lorsqu’elles débouchent sur un changement de métiers, doivent faire l’objet de mesures d’accompagnement. D’abord une sécurisation de l’emploi, de la rémunération, mais aussi le bénéfice de formations qualifiantes, sur le temps de travail pour favoriser la qualité du changement.
  • La transition vers des emplois moins pénibles : En fin de carrière de nombreux agents sont usés. Trop nombreux sont ceux qui sont exclus du travail et se retrouvent en invalidité avec des revenu amputés. Il convient donc de créer des emplois moins pénibles qui permettront non seulement de maintenir au travail des agents, mais aussi d’alléger les tâches de ceux qui sont plus jeunes. Par exemple,  les postes de secrétaires hospitalières qui servent de lien entre les services de soins et les autres services, occupés par des anciennes infirmières, aides-soignantes ou même agents des services hospitaliers, répondent à cet objectif.
  • Les restructurations doivent être motivées et comprises :  Personne ne nie la nécessité d’adapter l’outil de travail hôpital aux besoins de la population. S’il n’y a plus de tuberculeux pourquoi maintenir le service ? Dans ces situations, les motivations doivent être présentées au personnel et les projets de reconversion doivent être clairs et négociés.

A l’hôpital, compte tenu du nombre de départs à la retraite qui libèrent les emplois, la sécurité des postes de travail peut être assurée en tout lieu et en toutes circonstances. C’est une question de volonté de comprendre la gestion des personnels et d’organiser de bonnes conditions de travail.

DG

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introduction: mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour mieux les maitriser.

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1 comment for “RPS/CPO n°7 : L’insécurité de la situation de travail.

  1. CIPRIANO MONTEIRO
    8 juillet 2019 at 16 h 16 min

    Bonjour,
    Je trouve vos brochures riche en informations.
    Merci.

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