Risques Psychosociaux: Une fois qu’on a dit ça, on fait quoi ?

C’est lors de l’assemblée générale[1] d’un syndicat que ce texte a été lu par le secrétaire adjoint lors de la présentation du rapport d’activité. Le blog FO-santé l’a trouvé très fort et très complet pour exposer simplement les conditions de travail des hospitaliers dans l’hôpital 2012.

Bonne lecture.

 

 « Vous avez sans doute tous ici entendu parler des risques psychosociaux.

D’après le Ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés. Parmi ces risques, nous retrouvons le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel, la violence au travail, etc…

Ils peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, l’altération du sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents de travail. Comment y répondre ? : Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) « l’organisation du travail et le dialogue social sont au cœur des mesures de prévention : en effet, une partie de ces risques peut être supprimée avec une nouvelle organisation des conditions du travail et/ou une gestion du personnel mieux adaptée. »

OK.

Une fois qu’on a dit ça, on fait quoi ?

Quelques chiffres en France,

  • 1 salarié sur 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail.
  • 60% des salariés déclarent devoir abandonner une tâche pour en effectuer une autre, plus urgente.
  • 23% des salariés en contact avec du public déclarent être exposés à un risque d’agression physique.

Dans les indicateurs liés à la santé des salariés cités par l’INRS, on relève :

  • La fréquence des accidents de travail.
  • Les TMS (Troubles Musculo-squelettiques)
  • Les violences verbales ou physiques.
  • Les crises de larmes.
  • Les consultations spontanées chez le médecin du travail.

Si l’on compare les bilans de médecine du travail de mon Centre Hospitalier, on observe que les consultations spontanées à la médecine du travail sont passées de 83 en 2005 à 191 en 2010. La majorité de ces visites illustre le syndrome du burn-out (épuisement professionnel) et se caractérise le plus souvent par une décharge émotionnelle importante, avec bien sûr, des larmes.

Nous connaissons ces situations de plus en plus souvent également dans nos locaux syndicaux. Ces visites ont deux origines importantes :

  •  la charge de travail, qui apparaît pour l’agent, à un moment, insurmontable,
  • la violence, le plus souvent psychique, mais aussi physique, avec le public accueilli ou,  avec le/les collègue(s).

Nous travaillons tous dans un hôpital. L’humain est au centre de nos préoccupations. L’accueil, l’empathie, la générosité, l’écoute, sont nos maîtres mots dans l’exercice quotidien de toutes nos professions, pour aider, soigner, soulager les patients. Outre nos capacités techniques professionnelles, les « bonnes relations » avec les patients, et entre nous,  sont aussi « obligatoires », etla Direction nous le rappelle plus souvent qu’à son tour avec la sacro-sainte « manière de servir ».

Mais qu’en est il de l’inverse ?

Comment la hiérarchie appréhende-t-elle la partie humaine du personnel hospitalier ?

  • Quelles considérations ?
  • Quelle prise en compte de l’autre ?
  • Quelles aides lui sont proposées pour s’améliorer ?
  • Quelle écoute lui est offerte ?

Malheureusement, dans bien des cas, c’est zéro. Pire que cela, on ignore, on se moque, on zappe et on passe à autre chose, on sanctionne et puis on oublie.

C’est de la maltraitance caractérisée du personnel.

Trois exemples rapides pour illustrer mon propos

(vécus dans l’établissement) :

Le retour de l’inquisition ! :

Un agent soignant candidate sur un poste au moment des permutations. Il est reçu par deux, voire quelques fois 3 personnes (cadres ou/et médecin). Des questions lui sont posées, son parcours, son projet professionnel, ses formations, ses motivations, tout y passe. L’agent est un peu en difficulté, il a de la peine à s’exprimer face à plusieurs personnes. Il a le sentiment d’être jugé. Il a du mal à comprendre sur quoi exactement porte les questions. Il hésite, bredouille un peu, il bafouille, devient rouge. Ça serre dans sa poitrine, il a chaud. Il y a un blanc dans la discussion.  C’est long, il le sait, mais en face, personne ne rebondit. C’est profond, il sait que c’est perdu. On le remercie. Il sort.

Cet agent ne sera pas retenu. Il avait pourtant sans aucun doute des qualités intéressantes pour le poste proposé. Pas toutes peut-être, mais il en avait. Seulement il a raté son entretien. C’est rédhibitoire.Le jury, composé lui aussi d’hospitaliers n’aura pas cherché à l’aider. Il n’aura pas profité de cette rencontre pour essayer d’extirper de l’agent, malgré ses difficultés à supporter l’entretien, ses réelles compétences. En dehors du fait que ce genre de rendez-vous laisse un goût amer, l’agent se considère un peu plus comme un moins que rien. Nul doute que l’établissement passe à côté de compétences et de qualités en faisant le choix de ne pas les faire naître.

L’évaluation au canon :

Un ASHQ est convoqué pour son entretien annuel d’évaluation. Cela fait 5 ans qu’il travaille sur une petite unité EHPAD. Depuis 5 ans, il fait le même travail qu’un aide soignant, mais il est payé un peu moins. Il est content quand même de pouvoir travailler auprès de personnes âgées, alors qu’il n’a aucun diplôme. Ces dernières années, le moment de la notation s’est révélé toujours un peu compliqué, et il le craint maintenant. On lui demande de réfléchir plusieurs jours avant, pour préparer l’entretien. D’écrire aussi,… presque un livre. Son projet professionnel, ses formations, ses souhaits. On lui demande de rédiger lui-même les points sur lesquels il devrait faire un effort particulier. L’autoévaluation ! Vous savez, c’est un peu comme demander à une vache comment elle trouve son propre lait.

Sa première inquiétude est plutôt de savoir comment il va pouvoir subvenir financièrement, après avoir payé son loyer… Mais l’entretien de cette année est différent, contre toute attente. On lui explique que c’est terminé. Que la réglementation a changé, que les bons grades doivent être positionnés aux bons endroits, et qu’à l’entrée dans le nouvel hôpital, il doit retourner travailler avec l’équipe centrale de ménage et laisser sa place à un véritable aide soignant. On ne lui demande plus son projet professionnel, s’il veut faire l’école d’AS, et on lui donne son augmentation de 0,25 point annuel.

Il vivra donc dans la même année, un changement radical de fonction, un changement d’horaire de travail, un changement de lieu de travail, un changement de hiérarchie, et un changement total de collègues, sans en avoir émis le moindre souhait.  Vous n’êtes plus un humain, mais un objet. Je ne souhaite à personne de vivre cela.

L’autorité pour compenser l’incompétence :

Un secrétariat. Un dysfonctionnement est ressenti par 75% de l’équipe. Une démarche est faite auprès de l’encadrement et du chef de service pour l’évoquer et tenter d’y apporter des réponses constructives. Une première réunion est posée. Elle se passe mal, même très mal. Elle fait naître beaucoup d’agressivité, de violence verbale, les portes finissent par claquer. Elle donne naissance au début d’un enfer pour les agents qui l’ont initiée. Des reproches à n’en plus finir, de la tension, des esclandres journaliers, on ne se dit plus bonjour, le chef tape dans les portes, chacun cherche à déstabiliser l’autre. Les agents mis en cause ne veulent pas céder car ils sont sûrs du bien fondé de leur demande. Alors on cherche la faute professionnelle, c’est parole contre parole et personne ne peut trouver d’issue. Alors on sanctionne, on remet un rapport, qui porte sur un fait du mois d’août qui ne tient pas debout. Ca ne résout rien, mais on sanctionne. Toujours du même côté. On fait fi de dizaines d’années de service exemplaire et on sanctionne, parce que la démarche n’a pas plu.

Ni la DRH, ni la DirectionGénérale qui sont saisies du dossier n’ont d’option à proposer et ne répondent à notre demande de médiation. Depuis des semaines, les agents, eux, travaillent la boule au ventre, pleurent, perdent du poids et leur sommeil. Ils sont à bout, seuls.

En conclusion provisoire

Je pourrais vous communiquer bien d’autres situations destructrices pour illustrer, la maltraitance à l’encontre du personnel hospitalier aujourd’hui. L’accompagnement et la défense des agents qui vivent de telles situations restent une priorité de notre organisation syndicale.

Encore faut-il que nous puissions rencontrer des interlocuteurs attentifs et qui sachent mesurer ces risques »

.

 

Y.C


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Quelques réponses dans notre article : NOS 7 Voeux psychosociaux pour 2012
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[1] L’assemblée générale réunie tous les adhérents du syndicat pour d’une part exposer le bilan de l’action menée (bilan des actions et bilan financier)  sur un an et décider celles à entreprendre pour l’année qui vient. C’est au cours de cette assemblée générale que les responsables du syndicat sont élus par les adhérents à jour de leurs cotisations. Cette cotisation qui intègre l’assurance professionnelle, permet d’assurer l’indépendance financière du syndicat.

2 comments for “Risques Psychosociaux: Une fois qu’on a dit ça, on fait quoi ?

  1. Marie
    22 février 2012 at 21 h 48 min

    Concernant l’agent qui bafouille face à ses interrogateurs : un entretien ÇA SE PRÉPARE ! En prime il ne comprend pas les questions ? Faut pas pousser dans la victimisation ! Je suis simple infirmière pour info…

    • admin
      22 février 2012 at 23 h 58 min

      Il est des entretiens, surtout pour les gens non diplômés qui peuvent stresser. Ceci étant vous avez raison sur la préparation et la compréhension. Mais ce passage veut rappeler que la sélection est, en ce moment, davantage portée sur l’exclusion que sur l’accueil. Reconnaissez qu’avec 5 millions de personnes sans emploi, la sélection a plutôt tendance à ne retenir que des gens formés, diplômés, qui présentent bien et qui ne poseront pas de problème par la suite, c’est du moins des critères de départ. Or ces sélections sont opérées pour quel travail ?
      Faut-il exiger le niveau licence pour effectuer du ménage ou des transports? L’ascenseur social ne fonctionne plus et il est dommage que l’hôpital ne sache pas accueillir, ne puisse pas donner confiance à chacun pour le bien de tous.
      Bien cordialement.

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